組織培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于兩種途徑：一是組織內(nèi)部來(lái)源，主要指組織與員工分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用；二是社會(huì)集資，首先由通過(guò)稅收方式征收培訓(xùn)費(fèi)，然后由國(guó)家組織，社會(huì)統(tǒng)籌各企業(yè)出資贊助。設(shè)計(jì)要點(diǎn)：所謂前人種樹，后人乘涼，大師們已經(jīng)給我們總結(jié)出了，普遍使用的理論體系和框架。就像普遍適用的馬列主義一樣，基本上是真理，上海六日通培訓(xùn)管理系統(tǒng)。講師要做的，上海六日通培訓(xùn)管理系統(tǒng)，上海六日通培訓(xùn)管理系統(tǒng)，就是學(xué)習(xí)他們的理論框架，以這些框架為基礎(chǔ)，把自己的課程構(gòu)建起來(lái)，這樣的課程，結(jié)構(gòu)是健全的，也和一些學(xué)員的書本知識(shí)相符合。具體操作時(shí)，要研究相關(guān)經(jīng)典人物的著作。西安時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司是您可信賴的合作伙伴！上海六日通培訓(xùn)管理系統(tǒng)

擴(kuò)大培訓(xùn)對(duì)象：“木桶原理”告訴我們，一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶，每一位員工都是組成這個(gè)大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，不只要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。以往只對(duì)中高層管理者進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對(duì)基層員工培訓(xùn)的做法是不可取的，因?yàn)橹会槍?duì)部分人員進(jìn)行培訓(xùn)的情況會(huì)使得被忽視的個(gè)人或群體變成企業(yè)大木桶上短的木板，從而制約企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高。因此，企業(yè)培訓(xùn)就是有組織有計(jì)劃的企業(yè)全員的學(xué)習(xí)，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該全員化，要按職務(wù)、崗位、文化程度分類、分層次對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)。河北經(jīng)驗(yàn)萃取培訓(xùn)案例企業(yè)培訓(xùn)由“管理型”向“經(jīng)營(yíng)型”轉(zhuǎn)變。

企業(yè)培訓(xùn)不是公益活動(dòng)，它將耗費(fèi)大量時(shí)間、人力和財(cái)力，所以企業(yè)無(wú)不希望培訓(xùn)能更落地。其實(shí)，做到培訓(xùn)有系統(tǒng)、有重點(diǎn)、有案例、有思考、有實(shí)踐、有跟進(jìn)，企業(yè)培訓(xùn)的落地和轉(zhuǎn)化效果都不會(huì)差。就是要明確知道當(dāng)下哪些人需要提升哪些技能或能力，這點(diǎn)其實(shí)大多數(shù)企業(yè)都明白，而我想講的是，要提前預(yù)判需求并提前啟動(dòng)培訓(xùn)�？催^(guò)冰壺比賽的人就知道，冰壺的行進(jìn)路線前面一定有隊(duì)員給提前刷冰，確保冰壺滑行更長(zhǎng)距離。案例分享其實(shí)是一堂培訓(xùn)課比較重要的環(huán)節(jié)，一是可以緩解緊張的學(xué)習(xí)氣氛，人都喜歡聽故事，聽故事時(shí)是放松和享受的狀態(tài)；二是，講故事比說(shuō)教更容易讓人接受，回想一下我們?cè)缙趯W(xué)習(xí)到的做人、做事規(guī)則一定是聽故事來(lái)的，通過(guò)通俗易懂的故事把一個(gè)道理或者規(guī)律講清楚講明白，易于讓聽眾接受和代入本位去思考。

崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)化及推廣：通過(guò)網(wǎng)大的賦能培養(yǎng)，以公司各部門學(xué)習(xí)官為主力，運(yùn)用崗位技能認(rèn)證方法論，在各部門對(duì)照各崗位任職資格來(lái)梳理對(duì)應(yīng)的崗位學(xué)習(xí)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，將技能認(rèn)證碎片化分解、分布完成，階段性、分步驟地推進(jìn)部門知識(shí)沉淀成果輸出。與人力資源部組織發(fā)展處合作，根據(jù)OD的M崗勝任標(biāo)準(zhǔn)、選拔名單，設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的人員培養(yǎng)選拔方案并實(shí)施，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展輸出合格的管理人才。結(jié)合發(fā)展階段以及互聯(lián)網(wǎng)管理人才的特點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)人員與被培訓(xùn)人員采取不同的獎(jiǎng)懲舉措。

有些企業(yè)還停留在給員工打雞血式的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)只是情緒的撩撥用以激發(fā)大家的激情，于能力技能提升沒(méi)有任何作用。而睡一覺(jué)后所有激情就被工作上的困難潑了冷水，這種飲鴆止渴的做法非常不可取。還有些企業(yè)培訓(xùn)只以受訓(xùn)員工的滿意度來(lái)衡量好壞，這也是錯(cuò)誤的。企業(yè)培訓(xùn)的需求是希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高員工的生產(chǎn)力。另外，培訓(xùn)講師的功底也非常的關(guān)鍵。培訓(xùn)講師自身如果對(duì)于所講內(nèi)容沒(méi)有一定深度的研究和實(shí)踐，很難形成系統(tǒng)性的思考，輸出的內(nèi)容當(dāng)然也就是碎片化的。按培訓(xùn)體系，可劃分為組織內(nèi)培訓(xùn)體系和組織外培訓(xùn)體系兩種。安徽6D培訓(xùn)成果

企業(yè)培訓(xùn)不是公益活動(dòng)，它將耗費(fèi)大量時(shí)間、人力和財(cái)力，所以企業(yè)無(wú)不希望培訓(xùn)能更落地。上海六日通培訓(xùn)管理系統(tǒng)

培訓(xùn)者由“知識(shí)傳播者”向“知識(shí)生產(chǎn)者”轉(zhuǎn)變。由于大部分的知識(shí)傳播或轉(zhuǎn)移將由現(xiàn)代電子媒體系統(tǒng)完成，因而使教育培訓(xùn)者能有時(shí)間進(jìn)行知識(shí)更新、教學(xué)創(chuàng)新。其一是將原始信息或知識(shí)進(jìn)行加工、處理和包裝，使之成為人們?nèi)菀缀蜆?lè)于接受的“產(chǎn)品”形式；其二是在綜合分析原有知識(shí)的基礎(chǔ)上，提出新觀點(diǎn)、新理論和新方法，創(chuàng)建新的知識(shí)體系。因此，教育培訓(xùn)工作者將由“知識(shí)傳播者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸�識(shí)生產(chǎn)者”。培訓(xùn)方式由“承襲式”向“創(chuàng)新式”轉(zhuǎn)變。自古以來(lái)，教育培訓(xùn)的基本功能是傳授先人文化遺產(chǎn)，培養(yǎng)為現(xiàn)實(shí)服務(wù)的合格人才。傳統(tǒng)的培養(yǎng)人才的方式已難以適應(yīng)多變的環(huán)境，現(xiàn)代教育培訓(xùn)需要超前性，其目標(biāo)不但但是培養(yǎng)現(xiàn)實(shí)人才，還要培養(yǎng)未來(lái)人才，學(xué)習(xí)方式要由“承襲式”向“創(chuàng)新式”轉(zhuǎn)變。上海六日通培訓(xùn)管理系統(tǒng)