人力資源培訓(xùn)的原則：1、差異性原則。企業(yè)中從普通員工到較高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績(jī)效不同，能力和應(yīng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。因而，對(duì)員工的培訓(xùn)工作要充分考慮他們各自的特點(diǎn)，因材施教，也就是說，要針對(duì)員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異，區(qū)別對(duì)待。2，北京專業(yè)人力資源課程、服務(wù)企業(yè)原則。培訓(xùn)開發(fā)作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，自然要服從和服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進(jìn)行，這就要求培訓(xùn)開發(fā)不只要關(guān)注眼前的問題，更要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，從未來發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，北京專業(yè)人力資源課程，北京專業(yè)人力資源課程，這樣才能保證培訓(xùn)開發(fā)工作積極主動(dòng)，而不只是充當(dāng)臨時(shí)救急的角色。人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同。北京專業(yè)人力資源課程

人力資源培訓(xùn)需求如何分析?企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀。當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時(shí)，其中，較基本也是較中心的制約因素就是人力資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的手段和方法，許多企業(yè)都非常重視。但是培訓(xùn)效果往往事與愿違，培訓(xùn)成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)"美麗的陷阱"，導(dǎo)致有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的支持光光停留在精神上鼓勵(lì)。縱觀企業(yè)培訓(xùn)工作存在的現(xiàn)象，就不難理解培訓(xùn)效果的低效、無效甚至是負(fù)面的。重慶系統(tǒng)人力資源版權(quán)課有效的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)包括：招聘足夠的、有潛力成為出色工作者的年輕新就業(yè)者。

人力資源基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能單獨(dú)參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。在勞動(dòng)年齡，由于各國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動(dòng)年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以中國勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16-59歲，女性16-54歲。

人力資源公司通過哪些方式盈利？人力資源公司主要是通過向用工企業(yè)提供人力資源服務(wù)來賺取服務(wù)費(fèi)用的，現(xiàn)在很多企業(yè)在用工時(shí)都會(huì)與人力資源服務(wù)公司合作，人力公司提供的人事服務(wù)，然后向用工企業(yè)收取一定的費(fèi)用，一般常見的人力資源公司的盈利有幾個(gè)方面。1、一般來說都是傳統(tǒng)的那種人才市場(chǎng)，人力資源公司介紹一些求職者用工，收取一定費(fèi)用。2、形成獵頭公司。如果企業(yè)有招聘需求的話，就給獵頭公司服務(wù)費(fèi)用，獵頭公司按照用人需求給予尋找人才，其實(shí)人力資源公司都有提供獵頭服務(wù)的。人力資源是將人作為財(cái)富的來源來看待。

企業(yè)將員工社保由擇人力資源公司代繳的情況普遍存在，同樣有些個(gè)人由于沒有工作也會(huì)把社保掛在人力資源公司，很多人由此而產(chǎn)生代繳社保了，那么是否我就和人力資源公司存在法律上的勞動(dòng)關(guān)系了呢，實(shí)際上與企業(yè)之間并沒有實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系，這類勞動(dòng)關(guān)系可以說是名義上的，為了就是繳納社保的方便，沒有勞動(dòng)關(guān)系也是沒有辦法繳納社保的。代繳社會(huì)保險(xiǎn)不一定成立勞動(dòng)關(guān)系。判斷雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)從分析勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征入手，即需要審查雙方是否有建立勞動(dòng)關(guān)系的合意、一方是否接受另一方的指揮和管理、一方是否從事另一方安排的勞動(dòng)、一方提供的勞動(dòng)是否系另一方業(yè)務(wù)的組成部分等。有效的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)包括：招聘足夠的、具備一定經(jīng)驗(yàn)和成就的人才，并使其迅速適應(yīng)新的企業(yè)文化。浙江中天人力資源課程

人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。北京專業(yè)人力資源課程

人力資源和人力資本的區(qū)別：兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同。人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，它強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回，考慮投資成本帶來多少價(jià)值，研究的是價(jià)值增值的速度和幅度，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。人力資源則不同，它將人作為財(cái)富的來源來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力有多強(qiáng)。北京專業(yè)人力資源課程