績效輔導的作用有哪些？通常來說，績效輔導的作用如下：1、了解員工工作的進展情況，以便于及時進行協(xié)調(diào)調(diào)整。2、了解員工工作時碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。3、可以通過溝通避免一些考核時意外的發(fā)生。4、掌握一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性與說服力。5、幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。6、提供員工需要的信息，讓員工及時了解自己的想法與工作以外的改變，以便管理者與員工步調(diào)一致?？冃лo導的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理，因為只要過程都是在可控范圍之內(nèi)的話，結(jié)果就不會出太大的意外?？冃c薪酬管理是一個公司的發(fā)動機，能夠促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。江西工程建設企業(yè)績效與薪酬策略

薪酬體系設計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。薪酬體系設計原理：1：薪酬永遠只保障強者的利益，讓平庸者向強者過度，讓弱者自動淘汰！2：干什么活發(fā)什么錢，員工很多時候搞不清楚怎么能拿到高的報酬，于是就按照自己的方式去干活，員工很多時候離職是因為沒有發(fā)展的空間和施展才華的機會。3：晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，這也叫對員工期望值的管理。4：樹立標志，要讓員工看到通過機制，努力能掙到更高的報酬。江西工程建設企業(yè)績效與薪酬策略在制訂績效改進計劃時，管理者應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。

企業(yè)績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業(yè)績工資標準對應進行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余。

企業(yè)績效計劃與指標體系構(gòu)建是績效管理實施的關鍵與基礎所在，企業(yè)績效計劃制定得科學合理與否，直接影響著績效管理整體的實施效果。而指標體系的構(gòu)建可以使員工了解企業(yè)目前經(jīng)營的重點，為員工日后工作提供指引。企業(yè)績效管理的過程控制指的是關注工作過程中的活動信息，及時給予員工或團隊指導與幫助，而不是一味地強調(diào)結(jié)果與產(chǎn)出。績效考核與評估是考察員工實際完成的績效情況的過程，可以作為判斷被考核者是否達到關鍵績效指標要求的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果上級與員工通過績效反饋與面談的方式進行信息交流，了解雙方的想法與情況?？冃Э己送瓿梢院?，根據(jù)考核結(jié)果及時調(diào)整績效計劃，確定培訓需求等與組織的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。企業(yè)薪酬與績效考核制度能夠提升員工的工作熱情。

企業(yè)績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特別績效獎”三種比較常用的形式。績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的中心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史及經(jīng)濟因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的。通常，它們不但可以為了解員工較注重哪些類型的薪酬奠定基礎，還可以告誡企業(yè)應該回避哪些問題。企業(yè)薪酬與績效考核制度能夠有效控制企業(yè)的用人成本。四川醫(yī)藥企業(yè)績效與薪酬課程

企業(yè)績效薪酬體系是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬。江西工程建設企業(yè)績效與薪酬策略

企業(yè)績效薪酬是關注個人還是關注團隊？或在關注團隊績效的基礎上注重個人業(yè)績？績效薪酬關注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀與不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業(yè)中得到較大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作與較大化團隊績效的要求。企業(yè)績效薪酬也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業(yè)務單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬是基于自身的績效。江西工程建設企業(yè)績效與薪酬策略

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