企業(yè)采用績效薪酬常用來將業(yè)績與薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊與企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為與業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)與業(yè)績進行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績與行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。在企業(yè)實際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位與企業(yè)實際來實行了?？冃匠牦w系的內(nèi)涵一般體現(xiàn)在崗位績效工資制度上。北京****績效與薪酬咨詢模板

如何企業(yè)績效與薪酬管理？薪酬與績效管理是人力資源管理工作的六大模塊之一，也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容?？茖W(xué)合理的薪酬與績效考核制度能夠提升員工的工作熱情，有效控制企業(yè)的用人成本，加強團隊的凝聚力，增強企業(yè)的市場競爭力?！缎匠昱c績效管理操作指南》既有理論講述也有操作方案與管理工具，從實戰(zhàn)出發(fā)，詳細介紹了薪酬與績效管理工作涉及的所有環(huán)節(jié)，包括薪酬體系設(shè)計、薪酬管理、績效管理、建立績效管理體系、業(yè)績合同與個人績效承諾、員工績效考核過程管理等內(nèi)容，旨在幫助使用者快速掌握薪酬與績效管理技能。臺州企業(yè)績效與薪酬咨詢單位集體績效薪酬作為支持團隊合作方式的激勵模式。

所謂企業(yè)績效管理（EPM），是指支撐戰(zhàn)略執(zhí)行過程的一系列管理過程與管理軟件。EPM可以包括通常意義上的過程績效管理，即各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。EPM應(yīng)用一般有以下三個方面的組件構(gòu)成：財務(wù)組件，用于衡量與優(yōu)化財務(wù)績效及建立或評估企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，該系統(tǒng)是跨行業(yè)的，不能只限于一個特定的垂直行業(yè)的管理；客戶關(guān)系管理組件，用戶衡量和優(yōu)化客戶關(guān)系；運營與生產(chǎn)管理系統(tǒng)，用于衡量和優(yōu)化產(chǎn)品的生產(chǎn)與服務(wù)提交過程。

一般來說，關(guān)于企業(yè)績效薪酬，績效指的是單位體在一個既定的時間內(nèi)對組織的貢獻，這個單位體可以是個人或者是團體；薪酬指的是員工在組織中投入勞動的報酬，也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關(guān)系的一部分所得到的財務(wù)方面的回報與自我尊重的需要”，尤其在一個越來越復(fù)雜與物質(zhì)化的社會里，薪酬作為地位的標(biāo)志越來越突出；所謂績效薪酬指的是將員工的財務(wù)回報與其成功的工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報酬的基礎(chǔ)。員工工作績效的含義與范疇包括了兩種：個人績效與團隊績效。于是也就產(chǎn)生了個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式?？冃Ч芾砜梢约顔T工，可以作為人員調(diào)整的依據(jù)。

有效的薪酬管理規(guī)章制度是創(chuàng)建在有效的績效管理方法與考評基本上，而設(shè)計方案出與企業(yè)生產(chǎn)運營相一致的薪酬規(guī)章制度則是企業(yè)開展合理的績效管理方法的反映和必然趨勢。企業(yè)管理人員采用績效管理方法來做到對企業(yè)的合理管理方法就務(wù)必對有效的薪酬管理有更為刻骨銘心的了解和了解，管理人員應(yīng)當(dāng)提升與員工的溝通交流，讓員工參加到薪酬管理與設(shè)計方案當(dāng)中，有效的薪酬管理規(guī)章制度要反映本質(zhì)公平公正和外在競爭，真實創(chuàng)建起讓勞資雙方一同令人滿意的薪酬管理規(guī)章制度才可以獲得雙贏，而這類有效的薪酬管理規(guī)章制度一定會為企業(yè)的長久身心健康發(fā)展趨勢出示關(guān)鍵確保?？冃Ч芾砻鞔_工作績效改進和提升的方向，進而促進企業(yè)實現(xiàn)整體的經(jīng)營目標(biāo)。原料藥制造企業(yè)績效與薪酬咨詢單位

薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)是幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵人才和保護人才。北京****績效與薪酬咨詢模板

績效改進計劃的制訂原則：1．平等性：在制訂績效改進計劃時，管理者與員工是一種相對平等的關(guān)系，都是為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而共同努力，因此，管理者切忌使用居高臨下、指責(zé)的態(tài)度與口吻。管理者要根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)，并結(jié)合員工個人實際，對員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。2．主動性：員工是較了解自己崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的人，因此，在制訂績效改進計劃時，管理者應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。北京****績效與薪酬咨詢模板

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