制訂績(jī)效計(jì)劃，應(yīng)遵循以下3個(gè)原則：①目標(biāo)導(dǎo)向原則：制訂績(jī)效計(jì)劃必須與企業(yè)和部門的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。這是因?yàn)椋朴喛?jī)效計(jì)劃是為了保證企業(yè)和部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以必須堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向的原則，將企業(yè)的整體目標(biāo)層層分解。②全員參與原則：在績(jī)效計(jì)劃的制訂過(guò)程中，只有讓管理者、員工與其他相關(guān)成員真正參與進(jìn)來(lái)，實(shí)現(xiàn)充分的溝通，才能夠更好地激發(fā)員工對(duì)工作的積極性和主動(dòng)性。③可行性原則：績(jī)效計(jì)劃的可行性主要表現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)上?？?jī)效目標(biāo)的制定要合理，不宜過(guò)高，也不宜過(guò)低。不切實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)，會(huì)打擊員工的積極性；毫無(wú)挑戰(zhàn)的低目標(biāo)，又會(huì)讓員工覺(jué)得工作無(wú)聊、簡(jiǎn)單，同樣打擊員工的積極性?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的某個(gè)事項(xiàng)管理，而是牽一發(fā)動(dòng)全身的企業(yè)管理輔助。杭州個(gè)人獨(dú)資企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)原則

醫(yī)院績(jī)效考核的意義是什么？現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力與向心力；可以對(duì)醫(yī)院的員工招聘，工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評(píng)估；對(duì)醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估等。杭州個(gè)人獨(dú)資企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)原則企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的制定要合理，不宜過(guò)高，也不宜過(guò)低。

績(jī)效管理涉及衡量、報(bào)告和管理進(jìn)度——從為公司工作的個(gè)人到整個(gè)組織——以提高績(jī)效為目標(biāo)?？?jī)效管理流程或工具的示例包括績(jī)效評(píng)估、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)和管理儀表板。從本質(zhì)上講，績(jī)效管理是組織為了變得更加成功并優(yōu)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所做的工作。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效管理系統(tǒng)就是管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)。系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個(gè)管理平臺(tái)。

企業(yè)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是什么？企業(yè)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過(guò)績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)椋?jī)效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績(jī)效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績(jī)效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個(gè)人績(jī)效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變。績(jī)效管理系統(tǒng)就是管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)。系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個(gè)管理平臺(tái)。

什么是績(jī)效輔導(dǎo)？所謂績(jī)效輔導(dǎo)指的是管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙與問(wèn)題，解決問(wèn)題的辦法措施，員工取得的成績(jī)以及存在的問(wèn)題，管理者如何幫助員工等信息的過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)貫穿于整個(gè)的管理過(guò)程，不是只在開(kāi)始，也不是只在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的始終。績(jī)效輔導(dǎo)在績(jī)效管理系統(tǒng)中的的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并在問(wèn)題出現(xiàn)之前解決，還在于能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在與可能存在的問(wèn)題進(jìn)行討論，共同解決問(wèn)題，排除障礙，達(dá)到共同進(jìn)步與共同提高，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的目的。績(jī)效輔導(dǎo)還有利于建立管理者與員工良好的工作關(guān)系。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效管理可以獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。杭州個(gè)人獨(dú)資企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)原則

企業(yè)績(jī)效薪酬受文化、歷史及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響。杭州個(gè)人獨(dú)資企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)原則

企業(yè)績(jī)效與薪酬管理怎么做？績(jī)效管理與薪酬管理需要緊密地聯(lián)系在一起，才能發(fā)揮彼此的作用與價(jià)值。二者相互作用，相互促進(jìn)，相輔相成，缺一不可。企業(yè)績(jī)效與薪酬管理是企業(yè)銷售人員管理的關(guān)鍵所在。當(dāng)企業(yè)在地域擴(kuò)張，面臨不同市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，老總往往面臨著這樣的困惑：在開(kāi)拓新市場(chǎng)時(shí)，不知道考核什么；面臨成熟市場(chǎng)的時(shí)，不知道拿哪個(gè)指標(biāo)、用什么樣的比例考核。實(shí)際上，銷售人員在不同的市場(chǎng)環(huán)境下，其工作重點(diǎn)是不同的，對(duì)銷售人員考核的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)并考核這些工作重點(diǎn)，因此，首先我們有必要分析不同市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)與銷售人員的具體要求。杭州個(gè)人獨(dú)資企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)原則

杭州翰飛企業(yè)管理有限公司在同行業(yè)領(lǐng)域中，一直處在一個(gè)不斷銳意進(jìn)取，不斷制造創(chuàng)新的市場(chǎng)高度，多年以來(lái)致力于發(fā)展富有創(chuàng)新價(jià)值理念的產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)，在浙江省等地區(qū)的商務(wù)服務(wù)中始終保持良好的商業(yè)口碑，成績(jī)讓我們喜悅，但不會(huì)讓我們止步，殘酷的市場(chǎng)磨煉了我們堅(jiān)強(qiáng)不屈的意志，和諧溫馨的工作環(huán)境，富有營(yíng)養(yǎng)的公司土壤滋養(yǎng)著我們不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，勇于進(jìn)取的無(wú)限潛力，杭州翰飛企業(yè)管理供應(yīng)攜手大家一起走向共同輝煌的未來(lái)，回首過(guò)去，我們不會(huì)因?yàn)槿〉昧艘稽c(diǎn)點(diǎn)成績(jī)而沾沾自喜，相反的是面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)氛圍，我們更要明確自己的不足，做好迎接新挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，要不畏困難，激流勇進(jìn)，以一個(gè)更嶄新的精神面貌迎接大家，共同走向輝煌回來(lái)！