薪酬管理和績效管理之間是一種互相依托的關(guān)系，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，薪酬中的激勵(lì)性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結(jié)果，薪酬管理才能完整實(shí)施。另外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)均要參照績效管理，績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據(jù)。在諸多人力資源管理模塊中，應(yīng)該說，薪酬管理與績效管理的關(guān)系是較為密切的，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，績效管理的普遍實(shí)施與推陳出新，更加強(qiáng)了薪酬體系與績效體系的互為依托、互相促進(jìn)、交融一體的關(guān)系。薪酬管理和績效管理之間是一種互相依托的關(guān)系，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一。煤炭企業(yè)績效與薪酬方案

企業(yè)績效薪酬是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì)，或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績?？冃匠觋P(guān)注對(duì)象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個(gè)人績效在企業(yè)中得到較大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和較大化團(tuán)隊(duì)績效的要求。績效薪酬也可以通過向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)員工提供一種群體績效薪酬，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據(jù)員工個(gè)人績效對(duì)績效薪酬總額進(jìn)行劃分，員工獲得的績效薪酬是基于自身的績效。杭州紡織企業(yè)績效與薪酬考核指標(biāo)績效管理可以促進(jìn)績效改進(jìn)，可以作為員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。

員工績效有個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效之分，相應(yīng)的績效薪酬也有個(gè)人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。個(gè)人績效薪酬即根據(jù)個(gè)體績效水平給予勞動(dòng)回報(bào)，它強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績提薪和獎(jiǎng)金計(jì)劃等。在實(shí)際中，這種基于個(gè)人績效基礎(chǔ)的薪酬制度能有效地促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。因此，被國內(nèi)外許多企業(yè)采用。集體績效薪酬作為支持團(tuán)隊(duì)合作方式的激勵(lì)模式，嚴(yán)格地講，它是指不以員工個(gè)人績效為基礎(chǔ)而實(shí)施旨在影響員工報(bào)酬的績效薪酬方式，在實(shí)施中，企業(yè)一般根據(jù)團(tuán)隊(duì)層次或者整個(gè)企業(yè)層次來實(shí)施集體績效薪酬模式。

醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對(duì)員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力；可以對(duì)醫(yī)院的員工招聘，工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評(píng)估；對(duì)醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估等。所謂企業(yè)績效管理（EPM），是指支撐戰(zhàn)略執(zhí)行過程的一系列管理過程與管理軟件。

績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂原則：1．平等性：在制訂績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理者與員工是一種相對(duì)平等的關(guān)系，都是為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而共同努力，因此，管理者切忌使用居高臨下、指責(zé)的態(tài)度與口吻。管理者要根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)，并結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際，對(duì)員工績效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。2．主動(dòng)性：員工是較了解自己崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的人，因此，在制訂績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理者應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽取員工的意見。企業(yè)薪酬與績效考核制度能夠提升員工的工作熱情。廣東物流企業(yè)績效與薪酬設(shè)計(jì)原則

薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的。煤炭企業(yè)績效與薪酬方案

績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的中心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上也能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。煤炭企業(yè)績效與薪酬方案

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