企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方法如下:1、崗位等級設(shè)置:根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容,使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置:明確公司薪資理念,內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu),每個崗位與等級的員工數(shù),實(shí)行的薪資數(shù)據(jù),預(yù)計(jì)薪資增長率,相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上,采用結(jié)構(gòu)工資制,合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)及比例。3、薪資調(diào)整:在對薪資水平進(jìn)行調(diào)整時,應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響:市場薪資水平的變化,比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異;薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅,比較目標(biāo)市場上的預(yù)計(jì)調(diào)幅;薪酬總額控制與公司財(cái)務(wù)支付能力。薪酬與績效管理在企業(yè)中是缺一不可的。四川電子制造企業(yè)績效與薪酬咨詢模型
企業(yè)績效管理注意事項(xiàng)有哪些?企業(yè)績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次,它一方面與具體的績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)有關(guān),也與企業(yè)考核的評價主體與方式有關(guān);在做到公正、客觀對員工績效進(jìn)行評價基礎(chǔ)上,績效等級的多少與等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績效等級時還要考慮績效薪酬對員工的激勵程度,等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度;等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預(yù)期,以至使員工喪失向上的動力。浙江新材料企業(yè)績效與薪酬咨詢單位集體績效薪酬作為支持團(tuán)隊(duì)合作方式的激勵模式。
薪酬體系的分類:1.固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動或獎金部分,薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2.績效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反,這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬,全部采用浮動薪酬或獎金的形式發(fā)放,員工沒有績效就得不到薪酬,比如,針對一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3.混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬,也包括績效薪酬或浮動薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實(shí)踐中,完全意義上的固定薪酬或績效薪酬體系并不常見,因此,一般情況下,可以根據(jù)固定薪酬比績效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系,而將績效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績效薪酬體系。
績效計(jì)劃是管理者和員工就員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程。溝通結(jié)果要落實(shí)為正式的書面協(xié)議,即績效計(jì)劃,它是績效雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議??冃в?jì)劃的設(shè)計(jì)從公司較高層開始,績效目標(biāo)被層層分解到各級子公司及部門,然后落實(shí)到個人。對各子公司而言,這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的過程;而對員工而言,這個步驟為績效計(jì)劃的過程。制訂績效計(jì)劃,作為績效管理體系的首一個關(guān)鍵步驟,是實(shí)施績效管理的重要手段。通過制訂績效計(jì)劃,企業(yè)可以在內(nèi)部建立一種科學(xué)、合理的管理機(jī)制。通過制訂績效計(jì)劃,管理者與員工能夠在某種程度上就團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個人目標(biāo)達(dá)成一致的認(rèn)識。所以無論對企業(yè)、部門還是員工個人而言,制訂績效計(jì)劃都是績效管理中的重要階段,是有效實(shí)施績效管理的主要平臺和關(guān)鍵手段??冃Ч芾砜梢宰鳛樾匠暾{(diào)整的依據(jù)等。
薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的,它既是一門科學(xué),同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程,這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此,一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化與死板的,而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進(jìn)行監(jiān)控與調(diào)整。薪酬體系設(shè)計(jì)原理如下:1、薪酬永遠(yuǎn)只保障強(qiáng)者的利益,讓平庸者向強(qiáng)者過度,讓弱者自動淘汰!2、干什么活發(fā)什么錢,員工很多時候搞不清楚怎么能拿到高的報(bào)酬,于是就按照自己的方式去干活,員工很多時候離職是因?yàn)闆]有發(fā)展的空間與施展才華的機(jī)會。3、晉升大于薪酬,也叫發(fā)展大于現(xiàn)在,這也叫對員工期望值的管理。4、樹立標(biāo)志,要讓員工看到通過機(jī)制,努力能掙到更高的報(bào)酬。組織績效管理與個人績效管理一樣,都是一個封閉的環(huán)。四川電子制造企業(yè)績效與薪酬咨詢模型
績效計(jì)劃制定得科學(xué)合理與否,直接影響著績效管理整體的實(shí)施效果。四川電子制造企業(yè)績效與薪酬咨詢模型
薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式,即一個人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。薪酬體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化,系統(tǒng)全方面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素,并及時根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整,才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用,為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。四川電子制造企業(yè)績效與薪酬咨詢模型
杭州翰飛企業(yè)管理有限公司目前已成為一家集產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售相結(jié)合的服務(wù)型企業(yè)。公司成立于2014-05-28,自成立以來一直秉承自我研發(fā)與技術(shù)引進(jìn)相結(jié)合的科技發(fā)展戰(zhàn)略。公司具有工程咨詢,商務(wù)咨詢,企業(yè)咨詢,產(chǎn)業(yè)規(guī)劃等多種產(chǎn)品,根據(jù)客戶不同的需求,提供不同類型的產(chǎn)品。公司擁有一批熱情敬業(yè)、經(jīng)驗(yàn)豐富的服務(wù)團(tuán)隊(duì),為客戶提供服務(wù)。翰飛咨詢以符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品質(zhì)量為目標(biāo),并始終如一地堅(jiān)守這一原則,正是這種高標(biāo)準(zhǔn)的自我要求,產(chǎn)品獲得市場及消費(fèi)者的高度認(rèn)可。杭州翰飛企業(yè)管理有限公司通過多年的深耕細(xì)作,企業(yè)已通過商務(wù)服務(wù)質(zhì)量體系認(rèn)證,確保公司各類產(chǎn)品以高技術(shù)、高性能、高精密度服務(wù)于廣大客戶。歡迎各界朋友蒞臨參觀、 指導(dǎo)和業(yè)務(wù)洽談。