一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下要點(diǎn)：（1）計(jì)劃要切合實(shí)際：為了使績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確實(shí)能夠執(zhí)行，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的時(shí)候要本著這樣3條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫時(shí)不要列入計(jì)劃。也就是說，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵觸心理。（2）計(jì)劃要有時(shí)間性：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時(shí)給員工造成一定的心理壓力，使其認(rèn)真對(duì)待。薪酬在多大程度上建立在績(jī)效基礎(chǔ)上。河南服務(wù)企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)要多少錢

績(jī)效與薪酬管理是一個(gè)公司的發(fā)動(dòng)機(jī)，能夠促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部管理中，績(jī)效與薪酬管理往往是人力部門所策劃的，同時(shí)也是激勵(lì)員工的重要手段。公司的薪酬體系與員工的崗位為基礎(chǔ)，能力為驅(qū)動(dòng)，業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的。員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，員工的績(jī)效與薪酬在一定程度上反應(yīng)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬與績(jī)效管理在企業(yè)中是缺一不可的，如何將績(jī)效與薪酬完美的權(quán)衡也是每個(gè)公司的重中之重，目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬與績(jī)效管理方面都存在不明確、簡(jiǎn)單化、不夠靈活等問題。江蘇小型企業(yè)績(jī)效與薪酬規(guī)劃單位醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：分類別與分層次考核原則。

企業(yè)績(jī)效薪酬的好處是什么？企業(yè)績(jī)效薪酬是經(jīng)營(yíng)策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營(yíng)管理的中心員工及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面，受文化性，歷史及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢(shì)對(duì)業(yè)績(jī)效薪酬的可行性評(píng)估來說是至關(guān)重要的.通常，它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題.當(dāng)然，績(jī)效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績(jī)效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)制度。此外，計(jì)件工資制在中國國有企業(yè)中也得到普遍的實(shí)施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績(jī)效薪酬這一觀念。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于績(jī)效獎(jiǎng)金不必是浮動(dòng)的，所以，人們難于樹立高績(jī)效意識(shí)。

員工績(jī)效應(yīng)當(dāng)如何分類？員工績(jī)效有個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之分，相應(yīng)的績(jī)效薪酬也有個(gè)人績(jī)效薪酬與集體績(jī)效薪酬兩種模式。個(gè)人績(jī)效薪酬即根據(jù)個(gè)體績(jī)效水平給予勞動(dòng)回報(bào)，它強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)提薪與獎(jiǎng)金計(jì)劃等。在實(shí)際中，這種基于個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)的薪酬制度能有效地促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造性與主動(dòng)性。因此，被國內(nèi)外許多企業(yè)采用。集體績(jī)效薪酬作為支持團(tuán)隊(duì)合作方式的激勵(lì)模式，嚴(yán)格地講，它指的是不以員工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而實(shí)施旨在影響員工報(bào)酬的績(jī)效薪酬方式，在實(shí)施中，企業(yè)一般根據(jù)團(tuán)隊(duì)層次或者整個(gè)企業(yè)層次來實(shí)施集體績(jī)效薪酬模式。醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：科學(xué)評(píng)價(jià)原則。

企業(yè)績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵與基礎(chǔ)所在，企業(yè)績(jī)效計(jì)劃制定得科學(xué)合理與否，直接影響著績(jī)效管理整體的實(shí)施效果。而指標(biāo)體系的構(gòu)建可以使員工了解企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，為員工日后工作提供指引。企業(yè)績(jī)效管理的過程控制指的是關(guān)注工作過程中的活動(dòng)信息，及時(shí)給予員工或團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)與幫助，而不是一味地強(qiáng)調(diào)結(jié)果與產(chǎn)出?？?jī)效考核與評(píng)估是考察員工實(shí)際完成的績(jī)效情況的過程，可以作為判斷被考核者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果上級(jí)與員工通過績(jī)效反饋與面談的方式進(jìn)行信息交流，了解雙方的想法與情況?？?jī)效考核完成以后，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整績(jī)效計(jì)劃，確定培訓(xùn)需求等與組織的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。績(jī)效管理可以促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)，可以作為員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。河南服務(wù)企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)要多少錢

制訂科學(xué)合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，是成功實(shí)施績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。河南服務(wù)企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)要多少錢

企業(yè)績(jī)效薪酬體系是對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對(duì)員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。其中包括“績(jī)效加薪”、“一次性獎(jiǎng)金”和“個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)”三種比較常用的形式?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出較佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?？?jī)效薪酬體系的內(nèi)涵一般體現(xiàn)在崗位績(jī)效工資制度上，什么是崗位績(jī)效工資制呢？就是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。河南服務(wù)企業(yè)績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)要多少錢