績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制訂原則介紹如下：1、平等性：在制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理者與員工是一種相對(duì)平等的關(guān)系，都是為了員工業(yè)績(jī)的提升與業(yè)務(wù)單元的成功而共同努力，因此，管理者切忌使用居高臨下、指責(zé)的態(tài)度與口吻。管理者要根據(jù)組織與業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)，并結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際，對(duì)員工績(jī)效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并提供必要的資源與支持。2、主動(dòng)性：?jiǎn)T工是較了解自己崗位職責(zé)與工作內(nèi)容的人，因此，在制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理者應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效管理可以獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。江蘇鐵路企業(yè)績(jī)效與薪酬管理工具

企業(yè)績(jī)效薪酬的好處是什么？企業(yè)績(jī)效薪酬是經(jīng)營(yíng)策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營(yíng)管理的中心員工及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面，受文化性，歷史及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢(shì)對(duì)業(yè)績(jī)效薪酬的可行性評(píng)估來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的.通常，它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問(wèn)題.當(dāng)然，績(jī)效薪酬在中國(guó)并非新觀念。過(guò)去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過(guò)多種績(jī)效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)制度。此外，計(jì)件工資制在中國(guó)國(guó)有企業(yè)中也得到普遍的實(shí)施。然而盡管如此，大多數(shù)中國(guó)員工仍未完全了解或接受績(jī)效薪酬這一觀念。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于績(jī)效獎(jiǎng)金不必是浮動(dòng)的，所以，人們難于樹(shù)立高績(jī)效意識(shí)。浙江農(nóng)業(yè)企業(yè)績(jī)效與薪酬策略績(jī)效管理不只強(qiáng)調(diào)結(jié)果，同時(shí)更加注重過(guò)程。

企業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)介紹如下：企業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了一個(gè)閉環(huán)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，這個(gè)閉環(huán)有兩個(gè)重點(diǎn)：一是分析性數(shù)據(jù)與操作性數(shù)據(jù)在業(yè)務(wù)流程中的使用步驟，二是企業(yè)績(jī)效管理循環(huán)反映了交易或運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)與分析系統(tǒng)的不同。從企業(yè)績(jī)效管理循環(huán)可以看出，企業(yè)績(jī)效管理分成了兩個(gè)階段，一個(gè)階段是搜集與傳遞信息的過(guò)程，一個(gè)階段是利用信息評(píng)估方案、制訂決策的過(guò)程。搜集與傳遞信息的過(guò)程分為兩個(gè)步驟：1、調(diào)整與執(zhí)行：通過(guò)業(yè)務(wù)規(guī)則控制特定的作業(yè)；對(duì)進(jìn)行中的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整；2、監(jiān)控：從當(dāng)前作業(yè)狀態(tài)中獲取控制信息以便于與目標(biāo)比較。

企業(yè)薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)剌^低工資水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性?？?jī)效管理需要企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間建立較強(qiáng)的溝通，需要整體與部分的高度協(xié)調(diào)。

一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括哪些要點(diǎn)？（1）計(jì)劃要切合實(shí)際：為了使績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確實(shí)能夠執(zhí)行，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的時(shí)候要本著這樣3條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫時(shí)不要列入計(jì)劃。也就是說(shuō)，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵觸心理。（2）計(jì)劃要有時(shí)間性：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督與控制，同時(shí)給員工造成一定的心理壓力，使其認(rèn)真對(duì)待。企業(yè)績(jī)效薪酬體系需要堅(jiān)持崗位薪酬動(dòng)態(tài)化的原則。青島物流企業(yè)績(jī)效與薪酬

績(jī)效管理可以促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)，可以作為員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。江蘇鐵路企業(yè)績(jī)效與薪酬管理工具

企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理有哪些作用？企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系的實(shí)施，是企業(yè)贏在頂層設(shè)計(jì)，決勝企業(yè)未來(lái)轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計(jì)”，這套體系的設(shè)計(jì)源自管理層的支持，而不只是人力資源部的事情。為了確定企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的整體思想，需要管理層組織各級(jí)經(jīng)理一起研討，在借鑒同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手管理思路，結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際需要，提煉出一套符合企業(yè)實(shí)際要求的管理思路與管理思想。所以績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建框架必須融合了個(gè)人利益、團(tuán)隊(duì)利益與公司利益的有機(jī)統(tǒng)一，有效融合了公司管理體系、薪酬體系與激勵(lì)體系。江蘇鐵路企業(yè)績(jī)效與薪酬管理工具