国产在线视频一区二区三区,国产精品久久久久久一区二区三区,亚洲韩欧美第25集完整版,亚洲国产日韩欧美一区二区三区

廣東集成電路企業(yè)績效與薪酬咨詢工具

來源: 發(fā)布時(shí)間:2024-06-28

制訂企業(yè)績效計(jì)劃,應(yīng)當(dāng)遵循以下3個(gè)原則:①目標(biāo)導(dǎo)向原則:制訂績效計(jì)劃必須與企業(yè)與部門的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。這是因?yàn)?,制訂績效?jì)劃是為了保證企業(yè)與部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),所以必須堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向的原則,將企業(yè)的整體目標(biāo)層層分解。②全員參與原則:在績效計(jì)劃的制訂過程中,只有讓管理者、員工與其他相關(guān)成員真正參與進(jìn)來,實(shí)現(xiàn)充分的溝通,才能夠更好地激發(fā)員工對(duì)工作的積極性與主動(dòng)性。③可行性原則:績效計(jì)劃的可行性主要表現(xiàn)在績效目標(biāo)與績效衡量標(biāo)準(zhǔn)上??冃繕?biāo)的制定要合理,不宜過高,也不宜過低。不切實(shí)際的績效目標(biāo),會(huì)打擊員工的積極性;毫無挑戰(zhàn)的低目標(biāo),又會(huì)讓員工覺得工作無聊、簡單,同樣打擊員工的積極性。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會(huì)關(guān)注。廣東集成電路企業(yè)績效與薪酬咨詢工具

廣東集成電路企業(yè)績效與薪酬咨詢工具,企業(yè)績效與薪酬

企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系指的是由一系列與績效評(píng)價(jià)相關(guān)的評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)等形成的有機(jī)整體。企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系由績效評(píng)價(jià)制度體系、績效評(píng)價(jià)組織體系與績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系三個(gè)子體系組成。企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、實(shí)用性與可操作性是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績效客觀、公正評(píng)價(jià)的前提。企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)遵循了“內(nèi)容全方面、客觀公正、操作簡便、方法科學(xué)、制度規(guī)范、適應(yīng)性廣”的基本原則。評(píng)價(jià)體系本身還需要隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。企業(yè)績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容依企業(yè)的經(jīng)營類型而定,不同經(jīng)營類型的企業(yè),其績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容也有所不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容,在工商企業(yè)中,競爭性企業(yè)與非競爭性企業(yè)的評(píng)價(jià)重點(diǎn)就存在差別。****績效與薪酬管理制訂企業(yè)績效計(jì)劃是有效實(shí)施績效管理的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段。

廣東集成電路企業(yè)績效與薪酬咨詢工具,企業(yè)績效與薪酬

企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方法如下:1、崗位等級(jí)設(shè)置:根據(jù)崗位說明書所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容,使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置:明確公司薪資理念,內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu),每個(gè)崗位與等級(jí)的員工數(shù),實(shí)行的薪資數(shù)據(jù),預(yù)計(jì)薪資增長率,相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上,采用結(jié)構(gòu)工資制,合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)及比例。3、薪資調(diào)整:在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí),應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響:市場薪資水平的變化,比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異;薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅,比較目標(biāo)市場上的預(yù)計(jì)調(diào)幅;薪酬總額控制與公司財(cái)務(wù)支付能力。

企業(yè)績效薪酬體系分配方式有哪些?企業(yè)績效薪酬體系分配方式指的是績效薪酬體系如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配,常見的有兩種方式:一種是績效薪酬體系直接與個(gè)人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配;一種是績效薪酬體系先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配,然后再依據(jù)個(gè)人績效進(jìn)行分配,這中間又包含兩種形式——完全分配與不完全分配,完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績效薪酬體系總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分,一分不剩;而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下,在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配,績效薪酬體系總量存在一定剩余??冃Ч芾砻鞔_工作績效改進(jìn)和提升的方向,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體的經(jīng)營目標(biāo)。

廣東集成電路企業(yè)績效與薪酬咨詢工具,企業(yè)績效與薪酬

關(guān)于企業(yè)績效薪酬,一般來說,績效是指單位體在一個(gè)既定的時(shí)間內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn),這個(gè)單位體可以是個(gè)人或者是團(tuán)體;薪酬是指員工在組織中投入勞動(dòng)的報(bào)酬,也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關(guān)系的一部分所得到的財(cái)務(wù)方面的回報(bào)和自我尊重的需要”,尤其在一個(gè)越來越復(fù)雜和物質(zhì)化的社會(huì)里,薪酬作為地位的標(biāo)志越來越突出;所謂績效薪酬是指將員工的財(cái)務(wù)回報(bào)與其成功的工作績效聯(lián)系,以工作績效作為員工報(bào)酬的基礎(chǔ)。員工工作績效的含義與范疇包括了兩種:個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效。于是也就產(chǎn)生了個(gè)人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。****績效與薪酬管理

績效與薪酬管理是一個(gè)公司的發(fā)動(dòng)機(jī),能夠促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。廣東集成電路企業(yè)績效與薪酬咨詢工具

薪酬管理與績效管理之間是一種互相依托的關(guān)系,績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一,薪酬中的激勵(lì)性薪酬必須以績效管理為前提,必須明確績效管理的結(jié)果,薪酬管理才能完整實(shí)施。此外,薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)均要參照績效管理,績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施過程自然地融入薪酬管理中,難分彼此,所以薪酬管理也是績效管理的依據(jù)。在諸多人力資源管理模塊中,應(yīng)該說,薪酬管理與績效管理的關(guān)系是較為密切的,尤其是在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中,績效管理的普遍實(shí)施與推陳出新,更加強(qiáng)了薪酬體系與績效體系的互相促進(jìn)、互為依托、交融一體的關(guān)系。廣東集成電路企業(yè)績效與薪酬咨詢工具