當(dāng)員工與管理者就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)后，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找出差距并持續(xù)改進(jìn)是接下來(lái)要做的重要工作。要想達(dá)到以上目的，就必須開展企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)工作?？?jī)效改進(jìn)的落實(shí)，需要制訂個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書。個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃又稱為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，是員工制訂的在一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)工作績(jī)效、工作方法與工作能力有待提高的系統(tǒng)計(jì)劃。個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考核結(jié)果較直接、較重要的一個(gè)用途，是改進(jìn)員工績(jī)效的行動(dòng)指南，因此，制訂科學(xué)合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，是成功實(shí)施績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的制定要合理，不宜過(guò)高，也不宜過(guò)低。北京物流企業(yè)績(jī)效與薪酬咨詢工具

企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理有哪些作用？企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系的實(shí)施，是企業(yè)贏在頂層設(shè)計(jì)，決勝企業(yè)未來(lái)轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計(jì)”，這套體系的設(shè)計(jì)源自管理層的支持，而不只是人力資源部的事情。為了確定企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的整體思想，需要管理層組織各級(jí)經(jīng)理一起研討，在借鑒同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手管理思路，結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際需要，提煉出一套符合企業(yè)實(shí)際要求的管理思路與管理思想。所以績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建框架必須融合了個(gè)人利益、團(tuán)隊(duì)利益與公司利益的有機(jī)統(tǒng)一，有效融合了公司管理體系、薪酬體系與激勵(lì)體系。四川跨國(guó)企業(yè)績(jī)效與薪酬管理工具績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理工作者的中心內(nèi)容。

企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方法如下：1、崗位等級(jí)設(shè)置：根據(jù)崗位說(shuō)明書所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：明確公司薪資理念，內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)，每個(gè)崗位與等級(jí)的員工數(shù)，實(shí)行的薪資數(shù)據(jù)，預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率，相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，采用結(jié)構(gòu)工資制，合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)及比例。3、薪資調(diào)整：在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響：市場(chǎng)薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異；薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅，比較目標(biāo)市場(chǎng)上的預(yù)計(jì)調(diào)幅；薪酬總額控制與公司財(cái)務(wù)支付能力。

企業(yè)績(jī)效薪酬體系的建立有何好處？企業(yè)績(jī)效薪酬體系是對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率與工作質(zhì)量。它是對(duì)員工過(guò)去工作行為與已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。其中包括“績(jī)效加薪”、“一次性獎(jiǎng)金”與“個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)”三種比較常用的形式?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出較佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?？?jī)效薪酬體系的內(nèi)涵一般體現(xiàn)在崗位績(jī)效工資制度上，什么是崗位績(jī)效工資制呢？就是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。企業(yè)績(jī)效薪酬通常隨員工業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。

企業(yè)績(jī)效體系優(yōu)化：績(jī)效是指對(duì)員工在其職位工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)以及某一階段的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效管理的實(shí)質(zhì)為了提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，企業(yè)的各層管理人員通過(guò)激勵(lì)和督促員工，使其積極工作，發(fā)揮自己較大的能力，為企業(yè)創(chuàng)造較大的價(jià)值?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)整個(gè)企業(yè)從上到下協(xié)調(diào)一致，整體與部分統(tǒng)籌兼顧，它不是簡(jiǎn)單的某個(gè)事項(xiàng)管理，而是牽一發(fā)動(dòng)全身的企業(yè)管理輔助。需要較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)機(jī)制和較強(qiáng)的員工素質(zhì)，需要整個(gè)企業(yè)員工對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。績(jī)效管理不只強(qiáng)調(diào)結(jié)果，同時(shí)更加注重過(guò)程，只有在績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都做的到位，才能形成一套行之有效的管理體系。需要企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間建立較強(qiáng)的溝通，需要整體與部分的高度協(xié)調(diào)，此外要將績(jī)效管理目標(biāo)與管理實(shí)際相比較，適時(shí)作出合理的調(diào)整和改變。一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。內(nèi)資企業(yè)績(jī)效與薪酬基本制度

只有在績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都做的到位，才能形成一套行之有效的管理體系。北京物流企業(yè)績(jī)效與薪酬咨詢工具

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理可以客觀地衡量員工工作成果與目標(biāo)的差異，可以比較員工之間的績(jī)效差異，可以促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)，可以作為員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)，可以激勵(lì)員工，可以作為人員調(diào)整的依據(jù)，可以作為薪酬調(diào)整的依據(jù)等。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效管理可以加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)，可以獲得上司的賞識(shí)，可以獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)，可以了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況，可以明確自己的發(fā)展方向和前景，可以在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。北京物流企業(yè)績(jī)效與薪酬咨詢工具