3)用當其時：珍惜人才的使用年限年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。對業(yè)績***、時代感強、身體健康的人才，即使到了退休年限，經(jīng)審批仍可延期任用。做領(lǐng)導(dǎo)的要保護積極做事的人，保護那些有干勁、有棱角、鋒芒畢露的人。成功的人往往是個性很強的人。個性強的人，干得多，說得多，錯得自然也多。只要能保住他，要盡量保住他。只要不是原則問題、道德問題，而是個性特征問題，如冒失、自認、易得罪人等，只要不影響大局，就應(yīng)給予保護。先進的人力資源管理方法人力資源管理應(yīng)走向制度化、規(guī)范化，必須摒棄那些憑經(jīng)驗的隨意性的管理方法。人力資源主管應(yīng)掌握以下人力資源管理的先進方法。任務(wù)管理法通過時間運作研究確定標準作業(yè)任務(wù)，并將任務(wù)落實到人，這樣一個組織中的每一個人都有明確的責任，按職責要求完成了任務(wù)，就付給一定的報酬。任務(wù)管理法的基本要求是規(guī)定組織中每一崗位人員在一定時限內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)額。也就是平常說的全額工作量?？茖W管理和經(jīng)驗管理的區(qū)別，不在于是否給組織的成員分配任務(wù)，而在于所分配的任務(wù)的質(zhì)和量是否過了科學方法計算得來的，用科學方法去計算任務(wù)的質(zhì)量要求。 其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)。貴州網(wǎng)絡(luò)人力資源進口

    人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識，其知識結(jié)構(gòu)應(yīng)是“金字塔”式的，基礎(chǔ)知識是塔基，相關(guān)知識是塔身，而塔尖則是專業(yè)知識。人事管理是需要經(jīng)驗積累的，而以上書本知識則是經(jīng)驗的總結(jié)，是間接經(jīng)驗。間接經(jīng)驗來自于書本中總結(jié)的規(guī)律、準則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結(jié)的寶貴經(jīng)驗和創(chuàng)造的精神財富是通過后天的學習和培訓獲得的。這些知識的獲得，使人事主管建立起合理的知識結(jié)構(gòu)成為可能。那么，作為人力資源主管，起碼應(yīng)掌握哪些領(lǐng)域的知識呢?**們認為，對人力資源管理工作有益的主要的知識領(lǐng)域大體如下：?哲學，探索人類特性和人類行為的本質(zhì)。?倫理學，處理和解決道德觀念和價值判斷問題。?邏輯學，討論推理規(guī)律和原則。?數(shù)學，描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。?心理學，研究個人意識和個人行動的現(xiàn)象。?社會學，研究人類群體的形式和功能。?人類學，研究自然、環(huán)境同人類社會和文化形態(tài)之間的關(guān)系。?醫(yī)學，所有分支都旨在保障人類的健康。?歷史學，以記載和解釋以往事件為主旨。?勞動法學，調(diào)整勞動關(guān)系及與其密切相關(guān)的一些社會關(guān)系。?經(jīng)濟學。 貴州國際人力資源價目研究的對象都是人所具有的腦力和體力。

    上世紀80年代，美軍就開始運用信息系統(tǒng)管理人力資源。當時研發(fā)了標準部署和部門人事報告系統(tǒng)（SIDPERS），提供了運用系統(tǒng)進行人力資源管理的功能。但該系統(tǒng)在每個單位均有不同的數(shù)據(jù)庫，如美國陸軍現(xiàn)役，預(yù)備役和陸軍國民隊都有各的數(shù)據(jù)庫，基本上不兼容，每個數(shù)據(jù)庫都帶有SIDPERS或其變體的名稱。SIDPERSRC-SIDPERS名義上是為陸軍預(yù)備役和陸軍國民隊設(shè)計的，但只是適用于國民隊。直到1988年，其他單位無法訪問RC-SIDPERS，需要各單位管理員將數(shù)據(jù)庫更正文件通過其指揮網(wǎng)發(fā)送到各自的指揮鏈，以便更新和/或更正SIDPERS數(shù)據(jù)。各級單位還有單獨的、未連接的數(shù)據(jù)庫，以及單元級的應(yīng)用系統(tǒng)（ULAS）可供單位管理員維護本地人員信息。這使得全軍未能實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，各自為戰(zhàn)，系統(tǒng)繁雜。1991年海灣爆發(fā)，人力資源管理顯示了極大的混亂。海灣是美軍次由全志愿軍參加的重大，當時動員了陸軍國民隊和后備隊以及陸軍的幾乎所有人員。但是由于美軍有許多不同的人事系統(tǒng)，其中有些系統(tǒng)已經(jīng)很老了，所以當確保人員的人事記錄得到更新并且他們的工資得到妥善處理時，顯得一團糟。當時，**部為了做到所有人員的工資統(tǒng)一標準發(fā)放，就費了九牛二虎之力。

    本系列文章將以企業(yè)人力資源系統(tǒng)的搭建為例，結(jié)合企業(yè)人力資源管理方法論及后臺產(chǎn)品設(shè)計原則，從零開始一步一步搭建一套完善的EHR系統(tǒng)。本文將從企業(yè)實際需求出發(fā)，圍繞人力資源管理六大模塊拆分相關(guān)產(chǎn)品需求。2014年起，ToB領(lǐng)域的企業(yè)服務(wù)開始受資本追捧，融資事件數(shù)及金額均一路飆升，并于2015年達到高峰，共出現(xiàn)973起，融資額高達398億人民幣。至此，2015年被稱為“中國企業(yè)服務(wù)元年”。兩年前，美團高級副總裁王慧文曾說：“下一波中國互聯(lián)網(wǎng)如果想回暖的話，一個非常重要的方向是供應(yīng)鏈和ToB行業(yè)的創(chuàng)新?！倍鳷oB的四大天王產(chǎn)品分別是：財務(wù)管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)、協(xié)調(diào)辦公軟件、CRM。無論在任何企業(yè)管理或是后臺系統(tǒng)設(shè)計中，人力資源都是基礎(chǔ)服務(wù)產(chǎn)品。01人力資源管理是什么不論ToB還是ToC產(chǎn)品的價值點都是“產(chǎn)品可以解決什么問題”，而企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品講究的是降本增效，所以無論是CRM系統(tǒng)還是EHR系統(tǒng)，都是本著可以為企業(yè)解決問題，從而到達降低成本，提升人效的目的。那么，人力資源系統(tǒng)到底是為了解決企業(yè)管理中的什么問題呢？人力資源六大模塊簡介要回到這個問題，我們需要先對人力資源有初步的認識。存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時又是消費者。

    一家10個人的公司需要位專職HR嗎？出于成本考慮，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司CEO會承擔HR的角色，他們逛招聘網(wǎng)站或者在朋友圈發(fā)貼尋人。同時CEO也是COO、財務(wù)、出納、行政以及人力資源，時間長了老板也發(fā)現(xiàn)這是一種不正常的現(xiàn)象，那問題又出在哪呢？小薪曾聽說過這樣的故事：一個朋友的公司，規(guī)模比較小，自己做財務(wù)，因為招不到業(yè)務(wù)員公司**終倒閉了，多么慘痛的教訓。其實，管理的藝術(shù)在于各司其職，作為中小企業(yè)HR的工作基本上是身兼數(shù)職，前臺、行政，還兼職維修、保潔等等，作為HR也要負責多模塊的工作，總結(jié)起來就是臟、亂、雜。其實中小企業(yè)完全可以支付很少的一筆錢，通過人事管理系統(tǒng)來幫助HR優(yōu)化日常工作。這里，當然要推薦我們超級好用的薪人薪事人力資源云系統(tǒng)啦~**懂HR的人力資源系統(tǒng)科技給HR的工作帶來的影響可以有多大？回到這個問題，可以用一個詞來回答：貼心。對于薪人薪事，神策數(shù)據(jù)的COO深有體會，“公司剛成立時，沒有招聘HR，COO負責公司的人事管理事宜。計算薪資時，在花費了大量的時間，依然得不到正確的結(jié)果的情況下，我們當時啟用了薪人薪事，從員工管理到計算薪酬，發(fā)放工資條，一站式解決人力資源管理的各個問題。術(shù)業(yè)有專攻，專業(yè)的事交給專業(yè)的人來做。人力資源還是企事業(yè)單位**的經(jīng)營團體所需人員具備的能力（資源）。四川會計人力資源介紹

企業(yè)一站式服務(wù)平臺。貴州網(wǎng)絡(luò)人力資源進口

    人力資源主管若是能做到上述幾方面，那么他的觀察能力便是強的，便會有利于人力資源管理工作的開展。應(yīng)變能力人力資源主管的應(yīng)變能力是指人力資源主管在遇到一些突發(fā)性的事件或問題時的協(xié)調(diào)和處理能力。人力資源管理工作的內(nèi)容有時是多變，因而對于人力資源主管來說，要具備較強的應(yīng)變能力也成為從事人力資源管理工作的基本要求之一。在人力資源管理工作上，應(yīng)變能力強不是指一般意義上的化險為夷，保證員工不受傷害，而是指人力資源主管在遇到突發(fā)性的問題并著手解決時，使自己的工作對象——員工也不受到傷害，始終與員工處在良好的關(guān)系狀態(tài)上。人力資源主管的應(yīng)變能力應(yīng)包括這樣的內(nèi)容：(1)遇事不慌張，從容***。應(yīng)變能力首先要求的是遇到突如其來的事或問題，不可驚慌失措，而要保持鎮(zhèn)靜，迅速地尋找對策。(2)忍耐性強，不可急躁發(fā)火。在突發(fā)性的事件或問題中，有些會令人力資源主管難堪，這時，人力資源主管要有較強的情感駕馭能力，要盡可能地克制和忍耐，耐心地說服和解釋。(3)思維靈活，迅速想出解決的辦法。應(yīng)變能力不是被動的能力，而是主動的，也就是說要根據(jù)突如其來的事件，找出解決問題的辦法，或變通的辦法，使工作不受突發(fā)性事件的影響。(4)提高預(yù)見性。貴州網(wǎng)絡(luò)人力資源進口

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