員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選，是指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。 人員招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第1環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。企業(yè)較大的招聘成本是：招聘的時間和機會成本，企業(yè)HR高管或招聘顧問的面試成本，往往會被忽略掉。天津就業(yè)招聘哪家專業(yè)

企業(yè)招聘的風險：1、招聘成本損失風險。招聘成本的損失風險是指由于無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的損失。 2、人才測評風險。人才測評風險是指沒有運用科學的測評程序和技術(shù)進行測評，從而導致無法對人才的能力、素質(zhì)做出真實有效的判斷的風險。 3、法律、文化風險。企業(yè)處于社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發(fā)生，不只招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業(yè)的經(jīng)營，給企業(yè)帶來不小的危機。天津就業(yè)招聘哪家專業(yè)招聘工作涉及招聘者和應聘者兩個主體，招聘過程是兩個主體相互選擇的過程。

招聘的原則有哪些？雙向選擇原則：招聘工作涉及招聘者和應聘者兩個主體，招聘過程是兩個主體相互選擇的過程。組織按照設(shè)計的標準和條件選擇應聘者，同時，應聘者也在按照心中的標準選擇適合自己發(fā)展的組織，只有當雙方“情投意合”時，才能實現(xiàn)招聘工作的成功。因此，應聘者選擇了組織，就要認可組織的文化和價值觀，忠誠于組織，為組織的目標實現(xiàn)而工作。組織選擇了應聘者。就要充分考慮應聘者自我發(fā)展與自我實現(xiàn)的需求，盡量為其發(fā)展提供良好的機會和條件。

根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應在用工之日起1個月內(nèi)與員工簽署勞動合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。實務(wù)操作中，建議在員工入職時把勞動合同、入職登記表、員工手冊、競業(yè)限制協(xié)議等文件簽妥，避免用工風險。一般來說，企業(yè)高管、高科技人才通常會與企業(yè)簽有保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議。對于此類稀缺人才，企業(yè)應當了解擬招聘的候選人是否存在上述情況，協(xié)議履行情況如何等。同時，企業(yè)要關(guān)注員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密，建議企業(yè)就此問題請員工出具情況說明。招聘廣告只是一種宣傳手段而已，但如果撰寫不好，就有可能給企業(yè)帶來法律風險。

招聘廣告只是一種宣傳手段而已，但如果撰寫不好，就有可能給企業(yè)帶來法律風險。很多企業(yè)的招聘廣告中往往會包含各種歧視性條款，如“只招男性”、“身高1.70米以上”，“不招乙肝病毒攜帶者”等。勞動法禁止就業(yè)歧視，國家對保障公民的平等就業(yè)權(quán)也逐漸予以重視，加大了監(jiān)察力度。在招聘廣告中直接對應聘者做出性別、年齡、身高、長相、民族、血型、戶籍等歧視性規(guī)定，輕則會影響企業(yè)社會形象，重則會引來反歧視訴訟，使企業(yè)官司纏身。根據(jù)招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關(guān)重要的。天津就業(yè)招聘哪家專業(yè)

讓招聘思維化，別去固化他，我們應該把人力資源做成產(chǎn)業(yè)鏈。天津就業(yè)招聘哪家專業(yè)

招聘時要尊重應聘人員，別居高臨下，一個救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復；把別人的簡歷不當一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時咄咄逼人；對應聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應聘者提一些建議；面試時沒有決定時應事后給應聘者一個答復；提問或回答時，應該讓應聘者感覺被尊重。招聘是企業(yè)用人的第1步，不只要招到企業(yè)所需要的人才，還要體現(xiàn)企業(yè)形象，所以企業(yè)必須重視招聘這一關(guān)，無論是在招聘流程、任職條件、招聘準備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等，都要做好做細，這樣才能做好招聘工作，找到合適的人擔任合適的崗位。天津就業(yè)招聘哪家專業(yè)

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