人員選聘與錄用工作的每個環(huán)節(jié)都包含兩個方面的結(jié)果：錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時延續(xù)和完成的。 面試結(jié)果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級和用人部門。二是逐一將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人，對錄用人員發(fā)布“試錄用通知”，對沒有被接受的應(yīng)聘者發(fā)布“辭謝書”。招聘工作是人力資源部門的重點(diǎn)工作之一，是衡量HR工作能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，也是較難的工作之一。其實(shí)，HR招聘工作是需要講究技巧與方法的，才能做到規(guī)范招聘，招聘更多的優(yōu)良員工入駐企業(yè)。企業(yè)招聘時要仔細(xì)審查勞動者的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能等情況。河北人員招聘價錢

如果招聘廣告中對于錄用標(biāo)準(zhǔn)撰寫得過于籠統(tǒng)，也會給企業(yè)帶來潛在的法律風(fēng)險。按照《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期內(nèi)企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位必須負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，證明勞動者具體不符合什么錄用條件。此時，籠統(tǒng)的招聘廣告將形同虛設(shè)，而具體明確的招用標(biāo)準(zhǔn)則會成為較有力的證據(jù)。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并將此廣告及刊載原件存檔備查，這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險。同樣，職務(wù)說明書中對任職條件也應(yīng)當(dāng)做出明確規(guī)定。西安鐘點(diǎn)工招聘價錢招聘的直接目的就是彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的不足，這是招聘工作的前提。

企業(yè)招聘時應(yīng)該注意不要太過重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外（一句“你沒有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不只是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長遠(yuǎn)來說人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只意味著過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任）！經(jīng)歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價值的地方之一。

有些用人信息和工地招工信息不是一手信息，是從勞務(wù)中介手里發(fā)出來的，但是這些信息需要工友仔細(xì)甄別，有些不正規(guī)的勞務(wù)中介會伙同一些騙子公司聯(lián)合“唱雙簧”，勞務(wù)中介以推薦工作為由收取中介費(fèi)。 再推薦到騙子公司后再以其他名義繼續(xù)收費(fèi)，交了錢之后，騙子公司就會以各種理由拒絕工人上崗或者是找各種各樣的理由辭退員工。 崗位與工作地不清晰的要注意：工作崗位與地點(diǎn)是基本的招工信息，并不是什么需要保密的事項(xiàng)。因此，連這個都說不清楚的招工信息，十有八九都不正規(guī)，需要提高警惕。內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一。

企業(yè)招聘時應(yīng)該注意的事項(xiàng)：不要過于強(qiáng)調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國營企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其較佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者），如果過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對口，有可能失去一個人才。筆者一位朋友原來已經(jīng)在一家國營企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當(dāng)聽說他是學(xué)機(jī)械的，就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì)，結(jié)果他就選擇離開，因?yàn)樗呐d趣和愛好不是機(jī)械設(shè)計(jì)。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。佛山女工招聘哪家正規(guī)

招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。河北人員招聘價錢

用好的人，而不是較適合那份工作的人。不要為了符合應(yīng)徽者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而較終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時以它為范本。提出假設(shè)性的問題 可提出“如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應(yīng)付?”等問題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶釂枺骸澳闳绾螆?jiān)持自己意見?”間接提出問題，較之于一個暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準(zhǔn)確的信息。不要將特定的面洽時間，用來拼命推銷公司的應(yīng)徽的職位，而又不認(rèn)真的評估應(yīng)徽者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談;其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。河北人員招聘價錢

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