近年來，企業(yè)越來越重視人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，而人才盤點(diǎn)作為人才發(fā)展與人才培養(yǎng)的關(guān)鍵一環(huán)，也越來越受到企業(yè)的重視。但是由于各個(gè)企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、管理水平不同，人才盤點(diǎn)的方式、工具和流程上的選擇，也有很大的差異性。為了幫助企業(yè)更好的開展人才盤點(diǎn)，這里會(huì)將人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)理論、流程、方法給大家做一個(gè)系統(tǒng)性的介紹。

01什么是人才盤點(diǎn)

廣義上的人才盤點(diǎn)含組織盤點(diǎn)、人力資源盤點(diǎn)、關(guān)鍵人才盤點(diǎn)、人力資源年度規(guī)劃等，這里更多是從人才的數(shù)量上進(jìn)行的盤點(diǎn)。狹義上的人才盤點(diǎn)指的是關(guān)鍵崗位上的人才盤點(diǎn)，更側(cè)重質(zhì)量方面的盤點(diǎn)。這里跟大家分享的，也是對(duì)關(guān)鍵崗位的人才盤點(diǎn)。

通俗來說，人才盤點(diǎn)就是盤一盤企業(yè)的人力資產(chǎn)，看看優(yōu)異資產(chǎn)有多少、不良資產(chǎn)有多少，不好不壞的有多少，形成企業(yè)的人才一本賬。

02人才盤點(diǎn)到底盤什么

顧名思義，人才盤點(diǎn)盤的是人，那么如何確定你要盤的人呢？這就要根據(jù)盤點(diǎn)的目的來確定。比如，某企業(yè)希望通過人才盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)高潛力人才，并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)，使其成為部門級(jí)負(fù)責(zé)人，那么，盤點(diǎn)的對(duì)象就是基礎(chǔ)管理者或特別的骨干員工；如果是未來某個(gè)板塊的負(fù)責(zé)人，那么，盤點(diǎn)的對(duì)象就是與這個(gè)板塊業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的中層管理者。當(dāng)然，這里只是相對(duì)比較簡(jiǎn)單的舉個(gè)例子，是希望大家能知道盤點(diǎn)的目的決定了盤點(diǎn)的對(duì)象，實(shí)際操作中，還會(huì)有更復(fù)雜的操作方式。

確定了盤點(diǎn)對(duì)象，就要確定盤點(diǎn)的維度，也就是盤點(diǎn)的具體內(nèi)容，這是人才盤點(diǎn)關(guān)鍵也是比較難的部分。到底該如何確定盤點(diǎn)的內(nèi)容（維度）呢？一句話來說，也是要根據(jù)盤點(diǎn)的目的來確定。如果盤點(diǎn)的目的是競(jìng)聘，那盤點(diǎn)的主要內(nèi)容就是該崗位的勝任力模型和績(jī)效；如果是繼任者計(jì)劃，那除了盤點(diǎn)勝任力、績(jī)效之外，還要盤點(diǎn)潛力。

績(jī)效：在筆者看來，績(jī)效就像是高考一樣，是相對(duì)公正、公平、可見的衡量一人能力水平的關(guān)鍵指標(biāo)。績(jī)效不僅能較為客觀、公正的衡量一個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，同時(shí)也可以衡量一個(gè)人的能力。當(dāng)然，績(jī)效衡量的是過去的成績(jī)或能力，能夠預(yù)測(cè)未來，但不能決定未來。

能力：能力衡量的是現(xiàn)在員工具備的能力，一般包含崗位能力、通用能力、專業(yè)能力三個(gè)方面。

潛力：潛力衡量的是員工的未來，影響著未來的可能性，一般衡量潛力，會(huì)從學(xué)習(xí)力、動(dòng)機(jī)、性格等方面去預(yù)測(cè)潛力。

價(jià)值觀：當(dāng)然，除了上面的幾個(gè)維度，還有一個(gè)很關(guān)鍵的維度就是價(jià)值觀，尤其是對(duì)于關(guān)鍵崗位上的人才，價(jià)值觀甚至有一票否則權(quán)。

在人才盤點(diǎn)中，如果盤點(diǎn)對(duì)象是高層管理人員，一般會(huì)盤點(diǎn)價(jià)值觀、潛力、能力、績(jī)效；對(duì)于中層人員更關(guān)注績(jī)效、能力、潛力；對(duì)于一些基層人員，尤其是一般崗位的基層人員盤點(diǎn)，可能只看績(jī)效就可以。

總之，從共性的角度來講，人才盤點(diǎn)的維度一般包括：績(jī)效、勝任力、潛力、價(jià)值觀，但是由于盤點(diǎn)目的、盤點(diǎn)對(duì)象的不同，維度和維度的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)有不同，實(shí)際操作中要進(jìn)行綜合考慮。

03人才盤點(diǎn)的方式

人才盤點(diǎn)的方式可以分為兩大類，一是閉門盤點(diǎn)，主要是由人力資源、盤點(diǎn)對(duì)象的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、其他必須的管理者參加的盤點(diǎn)，盤點(diǎn)結(jié)果在小范圍內(nèi)公開，主要應(yīng)用于內(nèi)部晉升選拔；二是開門盤點(diǎn)，主要是由人力資源協(xié)助各級(jí)業(yè)務(wù)管理者共同完成盤點(diǎn)工作，適用于盤點(diǎn)對(duì)象數(shù)量較多，范圍更廣，盤點(diǎn)結(jié)果在更大范圍內(nèi)共享，主要應(yīng)用于員工的發(fā)展。

04誰(shuí)來進(jìn)行人才盤點(diǎn)

基于盤點(diǎn)目的、盤點(diǎn)對(duì)象、盤點(diǎn)方式的不同，參與人才盤點(diǎn)的人也不同，比如對(duì)于繼任者計(jì)劃，高管、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源都要參與人才盤點(diǎn)；對(duì)于高潛人才盤點(diǎn)，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、分管高管、人力資源要參與人才盤點(diǎn)；對(duì)于基層骨干的盤點(diǎn)，可能人力資源、少數(shù)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)參與就可以了。

05人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵步驟

一般來講，人才盤點(diǎn)可以按照挖需求、定標(biāo)準(zhǔn)、做測(cè)評(píng)、定差距、促發(fā)展、落機(jī)制這樣六個(gè)步驟開展，具體如下圖所示：

06人才盤點(diǎn)的常用工具

人才盤點(diǎn)的目的決定了人才盤點(diǎn)工具的選擇，工具總是服務(wù)于目的，而不是要受工具所奴役，一般來講，我們常用的人才盤點(diǎn)工具可以分為以下四大類：

1. 行為面試：這是企業(yè)中人才盤點(diǎn)常用方法，主要采用的技術(shù)有STAR技術(shù)、FACT技術(shù)、BEI技術(shù)等。在實(shí)際操作中，一般是人力資源部牽頭設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，被評(píng)價(jià)人按照標(biāo)準(zhǔn)大綱進(jìn)行述能或演講，評(píng)委會(huì)成員根據(jù)演講內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行追問，從而了解出被評(píng)價(jià)者的真是水平，并根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)給出分?jǐn)?shù)的過程。

2. 心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)驗(yàn)包括一般能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)和性格測(cè)驗(yàn)。一般能力測(cè)驗(yàn)也就是智力測(cè)驗(yàn)，主要包括圖形推理、語(yǔ)言認(rèn)知、數(shù)字推理和情景測(cè)驗(yàn)等；特殊能力測(cè)驗(yàn)包括音樂、體育、圖形識(shí)別等特殊工種要求的特殊能力的測(cè)驗(yàn)；性格測(cè)驗(yàn)包括兩大類：類型論（MBTI、DISC、九型人格等等），特質(zhì)論（16PF、大五人格等）。每種方法都有自己的優(yōu)勢(shì)，也有劣勢(shì)，要根據(jù)具體的測(cè)評(píng)目的和測(cè)定對(duì)象進(jìn)行選擇。

3. 情境模擬：是通過模擬工作情境，讓被測(cè)評(píng)者參與其中，完成對(duì)應(yīng)的任務(wù)，評(píng)委觀察和分析被測(cè)評(píng)者，在模擬情景下的行為表現(xiàn)，推測(cè)出在實(shí)際工作中的能力，常用的有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、角色扮演等。

4. 問卷調(diào)研：這也是企業(yè)常用的盤點(diǎn)工具，主要是指根據(jù)盤點(diǎn)目的、盤點(diǎn)維度、盤點(diǎn)對(duì)象設(shè)計(jì)針對(duì)性的題目，并讓相應(yīng)的人進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式，也有一些成型的問卷，比如敬業(yè)度測(cè)評(píng)、工作氛圍測(cè)評(píng)等。

每一種測(cè)評(píng)方法，都不是完美的，一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇性價(jià)比**的測(cè)定工具或測(cè)評(píng)工具的組合。

07人才盤點(diǎn)的結(jié)果

人才盤點(diǎn)的輸出結(jié)果一般含有：人才地圖、關(guān)鍵崗位的繼任者計(jì)劃、人才培養(yǎng)方案等。

1. 人才地圖：這里的人才地圖是指企業(yè)的內(nèi)部地圖，可以是九宮格或十二宮格，根據(jù)坐標(biāo)軸的不同，人才地圖也會(huì)有所不同。最常見的是績(jī)效、潛力九宮格，根據(jù)九宮格的分布，*從而可以看到企業(yè)的人才都分布在哪些位置。

2. 繼任者計(jì)劃：這里指的是關(guān)鍵崗位的繼任者計(jì)劃，通過人才盤點(diǎn)，可以識(shí)別某一關(guān)鍵崗位上的繼任者、第二繼任者、第三繼任者的具體姓名、能力準(zhǔn)備度等，實(shí)現(xiàn)人才的快速補(bǔ)給。

3. 高潛人才培養(yǎng)方案：基于盤點(diǎn)結(jié)果，找到能力差距，這對(duì)能力差距，制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃與共性的人才培養(yǎng)計(jì)劃，為企業(yè)儲(chǔ)備人才。

以上的介紹，都是一些相對(duì)通用的方法，在實(shí)際操作的過程中，必須要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況、盤點(diǎn)目的、盤點(diǎn)對(duì)象、盤點(diǎn)項(xiàng)目組工作人員的實(shí)際水平等做針對(duì)性、靈活性的調(diào)整，但是，終究是萬(wàn)變不離其宗，知道了底層原理，才能更好的做靈活應(yīng)用，期待以上內(nèi)容對(duì)各位有所幫助！

如今，人才是每個(gè)企業(yè)的年度必盤資產(chǎn)，也應(yīng)該是年度戰(zhàn)略會(huì)議的重要話題。如何有效的規(guī)劃人才梯隊(duì)，讓后備人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的源源不斷，成為企業(yè)家的共識(shí)。