1、HR要時刻關(guān)注薪酬比率和薪酬滲透率

如果是初次搭建薪酬結(jié)構(gòu)，我們的主要目的還是盡可能多地把現(xiàn)有員工的工資納入到薪酬結(jié)構(gòu)之中。

因此，在這個測算過程中，HR需要時刻關(guān)注薪酬比率和薪酬滲透率這兩個指標。

假定圖 4-17 中的薪酬級別， 就是根據(jù)回歸數(shù)據(jù)， 然后尋找最大值、 最小值、級寬、級差建立起來的。那么，如果員工的工資在級別框架之內(nèi)平均分布，或者大部分員工的工資能夠顯示在框架之內(nèi)的話，薪酬比率應(yīng)該是越接近 100% 越 好， 薪酬滲透率應(yīng)該是越接近 50% 越好。從圖 4-17 上顯示， 這些工資的散點越接近薪酬級別的中點值越好。

假設(shè)我們利用回歸的辦法建立一個薪酬結(jié)構(gòu)，然后把這個薪酬結(jié)構(gòu)和每位員工的實際工資進行關(guān)聯(lián)，可以得到以下數(shù)據(jù)結(jié)果。

（1）薪酬結(jié)構(gòu)表如表 4-7 所示。

（2）員工的實際工資和薪酬結(jié)構(gòu)表關(guān)聯(lián)，計算出來每位員工的工資比率和工資滲透率。如表 4-8 所示。

（3）對以上表格進行數(shù)據(jù)細化，如表 4-9 所示。

從這個匯總的數(shù)據(jù)表中可以看出以下幾點。

1、從平均工資比率來看，員工整體的薪酬比率為100%。說明員工的工資基本圍繞在工資結(jié)構(gòu)的中點值附近。

2、如果仔細觀察每個級別的薪酬情況，1 級員工的平均比率為 97%，說明 1 級員工的實際工資低于中點值。如果希望適當調(diào)整，可以適當降低 1 級 員工的中點值，這樣員工的工資平均比率會稍微“上升”。其他級別以此類推。

3、從平均工資滲透率來看，員工整體的薪酬滲透率為 51%，說明員工工資基本圍繞在工資結(jié)構(gòu)的中點值附近（該結(jié)論和平均工資比率一樣）。

4、如果仔細觀察每個級別的情況：我們看到，每個級別的平均工資滲透率都在 50% 上下。但是，1 級、4 級的滲透率較低。如果希望調(diào)整滲透率，一 個辦法是調(diào)整中點值，另外一個辦法就是調(diào)整最大值 / 最小值。

接下來分享4種建立薪酬體系結(jié)構(gòu)的方法:

2、依靠內(nèi)部工資數(shù)據(jù)建立薪酬結(jié)構(gòu)

第一種，就是要考慮員工薪酬的內(nèi)部公平性，完全依靠內(nèi)部工資數(shù)據(jù)建立薪酬結(jié)構(gòu)。

這樣建立薪酬結(jié)構(gòu)的目的是：重視薪酬的內(nèi)部公平性，在不考慮本公司 薪酬外部競爭情況的前提下， 先通過薪酬結(jié)構(gòu)“整理” 內(nèi)部所有員工的薪酬。未來參考外部市場數(shù)據(jù)，不斷修正和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

① 建立工資散點圖。

② 建立散點圖的回歸線， 或者計算每一個級別的中位數(shù)。把每個級別的回歸數(shù)，或者中位數(shù)作為未來薪酬級別的中點值。

③ 試算薪酬級別。利用級寬和級差公式，建立一個薪酬級別。 然后把每個員工的工資套改進來，通過監(jiān)控薪酬比率和滲透率不斷調(diào)整寬度、中點值的上下位置。

④ 讓平均薪酬比率盡可能靠近100%，薪酬滲透率盡可能靠近50%；同 時， 新建立的薪酬結(jié)構(gòu)能夠包含 80% 的員工工資（通過統(tǒng)計薪酬滲透 率能夠輕松看到多少員工的工資低于或者高于薪酬框架。如果薪酬滲透率小于0，則員工工資小于最小值；如果薪酬滲透率大于 100%，則員工工資大于最大值）。

3、依據(jù)市場薪酬建立薪酬結(jié)構(gòu)

第二種是，考慮外部市場薪酬競爭力，完全根據(jù)市場薪酬狀況建立薪酬結(jié)構(gòu)。

這樣建立薪酬結(jié)構(gòu)的目的是：重視薪酬的外部競爭力，在充分考慮外部 市場薪酬水平的基礎(chǔ)上，建立薪酬結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)內(nèi)部的工資直接和外部市場“掛鉤”。未來，HR通過考察員工的內(nèi)部薪酬比率，調(diào)整員工的內(nèi)部公平性，管理員工薪酬。

① 根據(jù)公司內(nèi)部的職位級別， 尋找適合的外部薪酬數(shù)據(jù)， 將其作為 每一個級別的中點值。 用這個模式建立的薪酬結(jié)構(gòu)， 突出了市場數(shù)據(jù)的重 要性。

② 試算薪酬級別。利用級寬公式，建立一個薪酬級別。然后把每個員 工的工資套改進來，通過監(jiān)控薪酬比率和滲透率來不斷調(diào)整寬度。使用這種 方法建立薪酬結(jié)構(gòu)，突出了外部市場薪酬水平的重要性。因此，不要隨意調(diào) 整中點值，即便某個級別的上下值并不能完全包容現(xiàn)有員工的工資。

③ 因為市場的數(shù)據(jù)，直接定義為每個級別的中點值，所以平均薪酬比 率是固定的。我們可以通過調(diào)整薪酬級別的寬度來調(diào)整薪酬滲透率，讓其盡可能靠近 50%；同時，新建立的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠包含 80% 的員工工資。

4、內(nèi)外部結(jié)合建立薪酬結(jié)構(gòu)

第三種是，結(jié)合第一種和第二種模式，同時考慮內(nèi)部員工工資和外部市場工資數(shù)據(jù)建立薪酬結(jié)構(gòu)。

① 建立內(nèi)部工資散點圖，繪制內(nèi)部工資回歸線。根據(jù)公司內(nèi)部的職位級別，尋找適合的外部薪酬數(shù)據(jù)。

② 將兩組薪酬數(shù)據(jù)放在一起， 檢測內(nèi)部員工工資數(shù)據(jù)和外部市場薪酬數(shù)據(jù)的差距。

③ 試算薪酬級別。 利用級寬公式，建立一個薪酬級別。然后把每個員 工的工資套改進來，通過監(jiān)控薪酬比率和滲透率來不斷調(diào)整寬度。利用這種 方法建立的薪酬結(jié)構(gòu)， 既考慮了內(nèi)部的公平性， 又突出了市場薪酬的重要性。因此，薪酬經(jīng)理可以調(diào)整中點值、級別的寬度，從而實現(xiàn)包容大多數(shù)員 工工資的目的。

④ 這個方法需要綜合考慮內(nèi)外部市場薪酬數(shù)據(jù)的情況。因此，對于薪 酬經(jīng)理來說，這個方法的挑戰(zhàn)性比較大，需要具備一定的經(jīng)驗來選取數(shù)據(jù)。為了更加形象地解釋如何建立薪酬結(jié)構(gòu)，接下來我們以第三種模式為案例，說明如何搭建薪酬結(jié)構(gòu)，如圖 4-18 所示。

在這個案例中，我們把外部市場薪酬數(shù)據(jù)和內(nèi)部員工工資放在一個圖表中。虛線是外部市場薪酬數(shù)據(jù)——完全來自于薪酬調(diào)研報告，實線是內(nèi)部員工工資——通過內(nèi)部工資的回歸得到的結(jié)果。

如果完全按照第一種——內(nèi)部公平性模式來建立薪酬結(jié)構(gòu)，考慮實線的數(shù)值作為中點值即可。同理，第二種模式——外部競爭性模式，需將虛線的數(shù)值作為中點值。但是，在這里，需要在兩者之間反復權(quán)衡。

這個時候，首先需要觀察數(shù)據(jù)的情況。判斷這樣的數(shù)據(jù)分布是不是和公司的薪酬管理戰(zhàn)略保持一致。例如，從圖 4-18 中不難發(fā)現(xiàn)，公司員工的工資，相比外部市場工資來說，隨著級別的升高，薪酬競爭力在下降。

這樣的模式是不是我們需要的？如果是，就主要依靠內(nèi)部數(shù)據(jù)來建立薪 酬結(jié)構(gòu)。如果需要提高高層級員工薪酬，就主要依靠外部數(shù)據(jù)來建立薪酬結(jié)構(gòu)。

但是，如果一味地依靠外部數(shù)據(jù)，可能現(xiàn)有很多員工的工資都會低于薪酬級別的最小值。因此，未來調(diào)薪的成本很高。所以，HR需要在外部和內(nèi)部數(shù)據(jù)之間尋找中心點。

5、點對點薪酬結(jié)構(gòu)

第四種是，沒有固定的薪酬結(jié)構(gòu)，完全依賴外部市場薪酬數(shù)據(jù)，建立每個職位的“薪酬結(jié)構(gòu)”，或者稱之為“點對點”的薪酬結(jié)構(gòu)。

① 該模式的建立背景： 隨著新興行業(yè)的快速發(fā)展， 公司組織層級呈現(xiàn)扁平化態(tài)勢，職位之間呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢；同時，員工對于外部市場的薪酬變 化更加敏感。也就是說，薪酬管理更加傾向于以外部市場競爭力為基礎(chǔ)。

② 在這個背景下， 如果建立薪酬結(jié)構(gòu)， 把所有同類級別的職位薪酬放在一起，不管是通過回歸，還是平均數(shù)等辦法來操作，都會“抹殺”職位薪 酬的外部市場“敏感性”。

例如，同樣都是員工級別的職位，一個是程序員， 一個是架構(gòu)師。兩者可能級別一樣，但是，外部市場工資差異很大。如果一 定放在一個薪酬框架里，會對人員的保留造成壓力。

③ 可以采用直接對標外部市場薪酬的方法， 建立“點對點” 的薪酬結(jié)構(gòu)。利用薪酬調(diào)研獲得本公司所有職位相應(yīng)的外部市場工資數(shù)據(jù)。然后，對比本公司員工的工資和外部薪酬水平，通過外部薪酬比率來觀測。

④ 這樣建立的“結(jié)構(gòu)” 具備以下特點： 完全依賴外部市場薪酬數(shù)據(jù)。

因此，必須確保數(shù)據(jù)的可靠性、準確性。重視薪酬外部競爭性，輕視內(nèi)部公 平性。沒有一個級別統(tǒng)一的最大值和最小值。

為了解決這個問題，很多公司按照每個職位的外部薪酬比率來管理。通常設(shè)定薪酬比率 80%~120%  作為薪酬范圍（也有公司設(shè)定 90%~110% 作為范圍）。

也就是說，當某個職位的外部薪酬比率在這個范圍內(nèi)時，就視為在正常的薪酬區(qū)間內(nèi)。高于120% 的 薪酬比率，基本等于高于薪酬結(jié)構(gòu)的最大值。

反之亦然。

做好薪酬不容易，做一位薪酬設(shè)計高手，更難！